Nagrywanie rozmów z przełożonym kusi wielu pracowników jako sposób na zebranie dowodów w konfliktowej sytuacji. Z jednej strony taki tajny zapis może pomóc udowodnić prawdę w sądzie, z drugiej jego zdobycie i wykorzystanie niesie za sobą określone ryzyka prawne i zawodowe. Wobec powyższego należy się zastanowić kiedy nagranie rozmowy z przełożonym jest legalnym dowodem, a kiedy może obrócić się przeciwko pracownikowi.
Dlaczego pracownicy zaczynają nagrywać rozmowy z pracodawcą?
Nagrywanie rozmów z pracodawcą to nie kaprys, lecz często reakcja na konflikty w miejscu pracy. W praktyce najczęściej dotyczy sytuacji, gdy pracownik czuje się zagrożony lub niesprawiedliwie traktowany. Typowe sytuacje, które skłaniają do sięgnięcia po ukryty dyktafon lub nagrywanie telefonem, to m.in.:
- rozmowy w sprawie wypowiedzenia lub rzekomo „dobrowolnego” rozwiązania umowy o pracę (gdy pracodawca nakłania do podpisania porozumienia stron pod presją);
- spotkania, w których dochodzi do mobbingu, poniżających uwag, gróźb – czyli sytuacje nadużywania przewagi przez przełożonego;
- ustne obietnice (podwyżki, premii, zmiany warunków) składane przez pracodawcę, które potem nie zostają dotrzymane.
Pracownicy sięgają po nagrywanie, bo często odczuwają nierównowagę sił w relacji z pracodawcą. W przeciwieństwie do pracodawcy, typowy pracownik nie ma świadków swoich rozmów z przełożonym ani bezpośredniego wsparcia. Pojawia się obawa, że w przypadku sporu będzie to „słowo przeciwko słowu”, a w takiej sytuacji łatwo przegrać z bardziej wpływową stroną. Jak zauważają eksperci, nagranie bywa w takich warunkach cennym, a nierzadko jedynym dowodem w sprawach o mobbing, dyskryminację czy groźby ze strony pracodawcy.
Decydując się na nagrywanie rodzi się jednak pytanie przewodnie: czy takie potajemne nagranie pomoże w sądzie, czy może raczej zaszkodzi samemu pracownikowi? Poniżej analizujemy ten dylemat z różnych perspektyw: karnej, cywilnej i pracowniczej
Nagrywanie rozmowy z pracodawcą a prawo karne – uczestnik rozmowy czy podsłuchujący?
Pierwsze zagadnienie to legalność nagrywania na gruncie prawa karnego. W polskim kodeksie karnym art. 267 chroni tajemnicę komunikowania, który penalizuje „bezprawne uzyskanie informacji” poprzez niedozwolone utrwalenie cudzej rozmowy.
Kluczowe jest jednak rozróżnienie dwóch sytuacji:
- Nagrywanie własnej rozmowy (jako uczestnik) – jeśli uczestniczysz w rozmowie (prowadzisz ją osobiście, telefonicznie lub np. na wideokonferencji), możesz ją nagrać bez zgody drugiej strony. Polskie sądy przyjmują, że skoro nagrywający bierze udział w rozmowie, to nie „podsłuchuje” jej w rozumieniu art. 267 k.k. Mówiąc prościej utrwalane jest tylko to, co sam uczestnik może usłyszeć bez urządzeń podsłuchowych. Taka sytuacja zazwyczaj nie wyczerpuje znamion przestępstwa.
- Nagrywanie cudzej rozmowy (bez udziału nagrywającego) – jeśli nie jesteś stroną rozmowy, a mimo to ją rejestrujesz, wkraczasz na pole art. 267 k.k. Nagrywanie osób bez ich wiedzy i bez własnego uczestnictwa jest traktowane jako niedozwolony podsłuch i zagrożone karą do 2 lat pozbawienia wolności.
Powyższe rozróżnienie oznacza, że pracownik może legalnie nagrać rozmowę, w której sam bierze udział, natomiast nie wolno mu potajemnie rejestrować cudzych rozmów, których nie jest stroną. Sądy karne wyraźnie odróżniają sytuację, w której ktoś chroni swoje prawa poprzez utrwalenie własnej rozmowy, od przypadku szpiegowania innych osób.
Jednak legalność nagrania na gruncie prawa karnego nie przesądza jeszcze o braku innych ryzyk. To, że pracownik nie popełni przestępstwa nagrywając własną rozmowę z przełożonym czy pracodawcą, nie oznacza automatycznie, że może swobodnie użyć takiego nagrania bez konsekwencji. W grę wchodzą jeszcze regulacje ochrony dóbr osobistych, tajemnicy przedsiębiorstwa czy danych osobowych. Samo nagranie to jedno, a jego wykorzystanie – to osobna kwestia.
Dobra osobiste pracodawcy, tajemnica przedsiębiorstwa i RODO – gdzie kończy się obrona pracownika?
Nawet jeśli nagranie rozmowy z pracodawcą nie narusza przepisów prawa karnego, pracownik musi liczyć się z innymi ryzykami prawnymi w tym przede wszystkim w obszarze ochrony dóbr osobistych, tajemnicy przedsiębiorstwa oraz danych osobowych. Tu właśnie kończy się „obrona własnych praw”, a zaczynają potencjalne roszczenia pracodawcy.
Dobra osobiste pracodawcy
Pracodawca zarówno osoba fizyczna, jak i spółka korzysta z ochrony dóbr osobistych, takich jak renoma, dobre imię, wizerunek czy tajemnica korespondencji. Potajemne nagranie może zostać uznane za naruszenie tych dóbr, zwłaszcza gdy zostanie ujawnione osobom trzecim (np. współpracownikom, mediom, w Internecie). W takiej sytuacji pracodawca może, na podstawie art. 23–24 k.c., żądać zaniechania naruszeń, usunięcia ich skutków (np. przeprosin), a także domagać się zadośćuczynienia lub zapłaty na cel społeczny.
Tajemnica przedsiębiorstwa i lojalność pracownicza
Jeżeli na nagraniu utrwalono informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa (np. strategię, dane finansowe, listę klientów), ich ujawnienie może zostać potraktowane jako naruszenie obowiązku poufności, wynikającego z przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji oraz umów NDA. W skrajnych przypadkach grożą roszczenia odszkodowawcze, a nawet odpowiedzialność karna (m.in. art. 266 k.k.). Dodatkowo samo potajemne nagrywanie przełożonego bywa oceniane jako poważne naruszenie obowiązku lojalności i zaufania – orzecznictwo wskazuje, że może to stanowić uzasadnioną przyczynę nawet zwolnienia dyscyplinarnego.
Dane osobowe i zakres ujawnienia nagrania (RODO)
Głos i wizerunek osoby nagrywanej to dane osobowe. Co do zasady, ich utrwalenie i przechowywanie na własne potrzeby, zwłaszcza w celu wykorzystania jako dowodu w postępowaniu sądowym lub przed organami, mieści się w granicach dopuszczalnej ochrony własnych praw. Problem pojawia się w chwili „wypuszczenia” nagrania szerzej publikacji w mediach społecznościowych, przekazania mediom, rozesłania w firmie. Wówczas mówimy już o przetwarzaniu danych bez podstawy prawnej i naruszeniu prywatności, co może skutkować roszczeniami cywilnymi, a w skrajnych przypadkach także odpowiedzialnością karną (np. za zniesławienie z art. 212 k.k.).
Im szersze ujawnienie nagrania, tym większe ryzyko dla pracownika. Nagranie wykorzystane wyłącznie jako dowód w sporze jest zasadniczo łatwiejsze do obrony jako działanie w celu ochrony swoich praw. Wykorzystane jako narzędzie publicznego napiętnowania pracodawcy może stać się podstawą zarzutów o naruszenie dóbr osobistych, tajemnicy i lojalności pracowniczej. Nagrywanie pracodawcy to zatem miecz obosieczny, który może ujawnić prawdę, ale jednocześnie stać się argumentem przeciwko pracownikowi.
Czy potajemne nagranie rozmowy z przełożonym może być dowodem w sprawie o mobbing lub bezprawne zwolnienie?
W sprawach z zakresu prawa pracy obowiązuje zasada swobodnej oceny dowodów oraz otwarty katalog środków dowodowych. Na gruncie art. 232 i 308 k.p.c. sąd może dopuścić jako dowód także nagranie audio lub wideo, jeżeli uzna je za istotne dla rozstrzygnięcia. Co istotne, w postępowaniu cywilnym nie funkcjonuje ogólny zakaz korzystania z dowodów pozyskanych potajemnie chyba że nagranie jest wynikiem przestępstwa, np. podsłuchu z art. 267 § 3 k.k. (nagrywanie cudzej, a nie własnej rozmowy). Sąd Najwyższy w wyroku z 22 kwietnia 2016 r., w sprawie o sygn. akt: II CSK 478/15, podkreślił, że dowód z nagrania rozmowy, w której uczestniczy nagrywający, co do zasady może zostać wykorzystany w procesie, o ile sposób jego uzyskania nie stanowi rażącego naruszenia zasad współżycia społecznego ani praw osób trzecich.
W orzecznictwie ukształtowały się dwa podejścia do takich dowodów. Bardziej liberalne akcentuje ważenie kolidujących wartości tj. prawa do prywatności osoby nagrywanej oraz prawa pracownika do rzetelnego procesu i skutecznej ochrony przed mobbingiem czy bezprawnym zwolnieniem. Jeżeli nagranie ujawnia poważne naruszenia (mobbing, dyskryminację, groźby) i jest w praktyce jedynym lub kluczowym dowodem, sądy odwołując się właśnie do wspomnianej powyżej linii orzeczniczej skłonne są dopuścić je do materiału dowodowego, uznając, że ochrona słabszej strony stosunku pracy oraz wymierzenie sprawiedliwości przeważa nad naruszeniem komfortu rozmówcy.
Podejście bardziej restrykcyjne, widoczne m.in. w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 2018 r., wydanego w sprawie o sygn. akt: I CSK 292/17, podkreśla, że potajemne nagrywanie rozmówcy samo w sobie może naruszać jego dobra osobiste, w szczególności swobodę wypowiedzi, prywatność i tajemnicę komunikowania się i z tej perspektywy sąd powinien bardzo ostrożnie korzystać z takich dowodów. Dlatego przed dopuszczeniem nagrania sąd bada kontekst jego uzyskania, czyli czy pracownik działał w obronie uzasadnionego interesu, czy istniały inne środki dowodowe, czy nagranie nie jest wynikiem prowokacji lub rażącego naruszenia prywatności. W praktyce zwłaszcza w sprawach o mobbing i bezprawne zwolnienie, jeśli nagranie jest jedynym realnym sposobem wykazania prawdy, bywa ono dopuszczane i nierzadko staje się jednym z najistotniejszych dowodów, ale jego wartość procesowa zawsze zależy od oceny sądu w konkretnych okolicznościach sprawy.
Podsumowanie
Należy pamiętać, że potajemne nagranie rozmowy z pracodawcą może stać się pełnoprawnym dowodem w sprawie o mobbing czy bezprawne zwolnienie, ale nie jest automatyczną przepustką do wygranej. Sąd każdorazowo waży prawo pracownika do rzetelnego procesu z prawem pracodawcy do prywatności i ochrony dóbr osobistych, ocenia sposób pozyskania nagrania, jego treść, kompletność i powiązanie z innymi dowodami. W praktyce takie nagrania często przechylają szalę na korzyść pracownika, ale tylko wtedy, gdy zostały zdobyte w ramach obrony uzasadnionego interesu, są autentyczne i spójne z pozostałym materiałem dowodowym.
