Co to jest mobbing w pracy, jak go udowodnić i gdzie zgłosić

Mobbing w pracy został uregulowany w art. 94 (3) Kodeksu pracy, który z dniem 5 listopada 2026 roku definicja ta zmienia się w sposób, który realnie przesądza o wyniku wielu spraw. Znika przesłanka długotrwałości, znika wymóg wykazania zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Poniżej wyjaśniamy, pod którą definicję podpada konkretna sprawa, jak zbudować materiał dowodowy i czego realnie można oczekiwać od każdej ze ścieżek zgłoszenia.

Co to jest mobbing w pracy według Kodeksu pracy?

Do 4 listopada 2026 roku definicja mobbingu, wymagała wykazania kilku przesłanek łącznie: działań dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu, polegających na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujących zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz powodujących lub mających na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. Konieczność udowodnienia wszystkich elementów naraz to najczęstsza przyczyna przegranych pozwów.

Od 5 listopada 2026 roku obowiązuje definicja znacznie prostsza. Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, przy czym uporczywość rozumie się jako nękanie powtarzalne, nawracające lub stałe. Zachowania incydentalne mobbingiem nie są.

Nowelizacja wprowadza też otwarty katalog zachowań mobbingowych: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, utrudnianie funkcjonowania i izolowanie z zespołu.

Pod którą definicję podpada Twoja sprawa?

Decyduje czas zdarzeń, a nie data złożenia pozwu. Zachowania sprzed 5 listopada 2026 roku ocenia się według dotychczasowego brzmienia przepisu, więc nadal trzeba wykazać długotrwałość i zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Późniejsze podlegają definicji nowej.

Jakie zachowania są mobbingiem, a jakie nie?

Sądy oceniają nie pojedyncze zdarzenie, lecz jego powtarzalność i kontekst. Te same słowa wypowiedziane raz w emocjach i powtarzane co tydzień przez rok prowadzą do różnych kwalifikacji prawnych.

W sprawach prowadzonych przez naszą kancelarię powtarzają się określone schematy:

• systematyczne odbieranie zadań i pozostawianie pracownika bez obowiązków przy jednoczesnym rozliczaniu go z braku efektów,
• pomijanie w obiegu informacji, wykluczanie ze spotkań zespołu i z korespondencji, do której pracownik ma dostęp z racji stanowiska,
• publiczne komentowanie wyglądu, życia prywatnego albo stanu zdrowia, także w formie żartu powtarzanego przy zespole,
• nieuzasadniona krytyka pracy wyrażana wyłącznie wobec jednej osoby, przy tolerowaniu tych samych zachowań u pozostałych,
• przeciążanie zadaniami niemożliwymi do wykonania w czasie pracy, po którym następuje rozliczanie z niedotrzymanych terminów.

Granica przebiega tam, gdzie zaczyna się uprawniona funkcja przełożonego. Uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z pracy, krytyka jej jakości, polecenia służbowe czy zmiana zakresu obowiązków nie stanowią mobbingu, nawet gdy pracownik odbiera je jako przykre. Mobbingiem nie jest też jednorazowy konflikt, wypowiedzenie umowy ani wymagający styl zarządzania stosowany wobec całego zespołu.

Jak udowodnić mobbing, skoro ciężar dowodu spoczywa na pracowniku?

Ciężar dowodu mobbingu spoczywa na pracowniku, a sama nowelizacja tego nie zmienia. Należy podkreślić, że w odróżnieniu od roszczeń z tytułu dyskryminacji, w przypadku mobbingu ciężar dowodu w zakresie istnienia związku przyczynowego między mobbingiem a rozmiarem doznanej krzywdy obciąża pracownika (art. 6 KC w zw. z art. 300 KP). Na pracowniku spoczywa również obowiązek wykazania uporczywości stosowanych wobec niego zachowań mobbingowych.

Wartość dowodowa poszczególnych materiałów bardzo się różni. Najmocniejsze są dokumenty powstałe na bieżąco, a nie odtwarzane po latach. Korespondencja mailowa i wiadomości w komunikatorach służbowych mają przewagę nad zeznaniami, bo nie zależą od pamięci ani od tego, czy świadek nadal pracuje u tego samego pracodawcy. Zeznania współpracowników są cenne, ale osoby wciąż zatrudnione zeznają ostrożniej niż te, które odeszły. Dokumentacja medyczna wykazuje skutek, jednak sama w sobie nie dowodzi przyczyny. Nagrania rozmów z przełożonym bywają dopuszczane, choć ocena zależy od okoliczności; temu zagadnieniu poświęciliśmy osobny tekst o potajemnym nagrywaniu rozmów z przełożonym.

Jak prowadzić dziennik zdarzeń, żeby sąd go uwzględnił?

Dziennik zdarzeń jest najtańszym i najczęściej pomijanym dowodem. Zapisu dokonuje się tego samego dnia, w pliku z datą utworzenia albo w zeszycie prowadzonym chronologicznie. Każdy wpis zawiera datę i godzinę, miejsce, osoby obecne, dosłowny cytat wypowiedzi zamiast jej streszczenia oraz wskazanie, jakie zadanie lub decyzja wiązały się ze zdarzeniem.

Notatka odtworzona po roku ma niewielką wartość, bo sąd ocenia ją jako relację strony. Zapis prowadzony systematycznie, uzupełniony mailami z tych samych dni, tworzy spójną chronologię, w której powtarzalność zachowań widać bez dodatkowej argumentacji. To właśnie powtarzalność, a nie dramatyzm pojedynczego incydentu, przesądza o kwalifikacji zdarzeń jako uporczywego nękania.

Gdzie zgłosić mobbing w pracy i co da każda ze ścieżek?

Pracodawca. Zgłoszenie wewnętrzne, na przykład do komisji antymobbingowej, uruchamia po stronie pracodawcy obowiązek realnego działania: wyjaśnienia sprawy i zastosowania środków organizacyjnych, takich jak odsunięcie sprawcy czy zmiana organizacji pracy. To często najszybszy sposób, by zakończyć problem bez zrywania stosunku pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy. Może wszcząć kontrolę przestrzegania prawa pracy. Warto jednak wiedzieć, że mobbing nie jest wprost wymieniony w katalogu wykroczeń z art. 281 k.p. Kontrola może za to ujawnić inne, powiązane naruszenia, np. nieprawidłowości w dokumentacji czy czasie pracy.

Policja i prokuratura. Zachowania sprawcy mogą jednocześnie wypełniać znamiona przestępstw, takich jak znęcanie się, groźby karalne, naruszenie nietykalności czy uporczywe naruszanie praw pracownika.

Inspektor sanitarny i inspektor pracy. Jeżeli mobbing doprowadził do rozstroju zdrowia o charakterze choroby zawodowej, można zgłosić jej podejrzenie. Zrobić to może zarówno pracodawca, jak i sam pracownik.

Sąd pracy. Zanim pójdziesz do sądu, sprawdź, czy sytuacja spełnia ustawową definicję. Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu.

Jakie roszczenia z tytułu mobbingu przysługują pracownikowi?

Pracownik może żądać zadośćuczynienia za doznaną krzywdę oraz odszkodowania. Po nowelizacji zadośćuczynienie nie może być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, co przy stawce 4 806 zł obowiązującej w 2026 roku daje dolną granicę 28 836 zł.

Roszczenia przedawniają się z upływem trzech lat od dnia wymagalności (art. 291 Kodeksu pracy).

Autor: Krzysztof Kardasz – radca prawny