Po ponad dwudziestoletnim okresie funkcjonowania w przepisach Kodeksu pracy definicji mobbingu ustawodawca zdecydował się ma uaktualnienie zarówno definicji mobbingu oraz przysługujących pracownikom roszczeń, jak i przewidział nowe obowiązki – w szczególności dla pracodawców zatrudniających co najmniej dziesięciu pracowników. Nowa ustawa antymobbingowa wchodzi w życie 5 listopada 2026 r.
Co zmieni się w definicji mobbingu oraz możliwościach dochodzenia swoich praw przez osoby dotknięte mobbingiem?
W wyniku nowelizacji art. 943 k.p. od 5 listopada 2026 r. jako mobbing traktowane będą każde zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
Z punktu widzenia pracownika – jest to zmiana pozytywna, poszerzająca zakres naruszeń, które będą nosić znamiona mobbingu – przesłanką mobbingu nie będzie już jego długotrwałość.
Nowelizacja prowadzić ma również do zwiększenia pewności jakie zachowania za mobbing powinny być postrzegane. Ustawodawca zdecydował się na zdefiniowanie nieostrego pojęcia uporczywości – wskazując na mieszczenie się w tym pojęciu powtarzalności, nawracania lub stałości zachowania. Co więcej, zdecydowano się na wskazanie przykładowego otwartego katalogu zachowań, które uznawane będą za mobbing – tj. przyjmujące postać uporczywego nękania:
- upokarzanie;
- uwłaczanie;
- zastraszanie;
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
- nieuzasadniona krytyka, poniżenie lub ośmieszanie pracownika;
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystywania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji;
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Co ważne – z definicji mobbingu wprost wyeliminowana została przesłanka celowości, oznacza to, że w przypadku dochodzenia swoich praw w zakresie doznanego mobbingu pracownik nie będzie zobowiązany do udowadniania zamiaru osoby dopuszczającej się uporczywego nękania.
Pracownik dotknięty mobbingiem może domagać się od pracodawcy:
- odszkodowania lub
- zadośćuczynienia za krzywdę w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę;
Jakie zachowania nie mogą być uznane za mobbing?
Niezmiennie ze względu na pozostawienie przesłanki uporczywości za mobbing nie będą mogły być postrzegane jednorazowe zachowania. Nie pozbawia to jednak pracownika możliwości dochodzenia w takim przypadku swoich praw w drodze powództwa w zakresie ochrony dóbr osobistych.
Jednocześnie też za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
Jak wymiernie nowa ustawa antymobbingowa wpłynie na obowiązki i uprawnienia pracodawców?
Nowe przepisy spowodują największe zmiany u pracodawców zatrudniających co najmniej dziesięciu pracowników, u których nie wprowadzono regulaminu pracy lub nieobjętych układem zbiorowym w zakresie przeciwdziałaniu mobbingowi. Będą oni zobowiązani w terminie sześciu miesięcy od wejścia regulacji w życie do ustalenia reguł, procedur i częstotliwości działań w obszarach:
- przeciwdziałania naruszania godności oraz innych dóbr osobistych pracownika;
- przeciwdziałania naruszaniu zasadny równego traktowania w zatrudnieniu;
- przeciwdziałania dyskryminacji oraz
- przeciwdziałania mobbingowi.
Jednocześnie jednak nowe przepisy zapewniają pracodawcom podstawę prawną do dochodzenia od sprawców mobbingu odszkodowania regresowego, jeżeli w wyniku ich naruszeń pracodawca zobowiązany był do wypłaty odszkodowania lub zadośćuczynienia.
Reasumując – nowa regulacja spowodować może wzrost liczby zgłaszanych przypadków mobbbingu. Jednocześnie jednak ze względu na jasne sprecyzowanie odpowiedzialności regresowej sprawców mobbingu – nowe przepisy mogą przyczynić się do faktycznego zmniejszenia skali tego zjawiska.
